Khi không có kế hoạch tuyển dụng bài bản, các nhà sáng lập doanh nghiệp thường có xu hướng tuyển chọn những người có tính cách giống mình. Trong một số trường hợp thì cách tuyển dụng này đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, nhưng không chắc hiệu quả đó có kéo dài hay trong dài hạn nó lại khiến doanh nghiệp bạn gặp nhiều khó khăn hơn?

Nhận dạng thương hiệu của mỗi doanh nghiệp thường gắn chặt với hoạt động kinh doanh của mình, vì vậy không có gì là ngạc nhiên khi nhiều công ty thường tiếp thu đặc điểm tính cách của những nhà sáng lập. Văn hóa định hướng tính cách của người sáng lập có lẽ là một văn hóa tốt. Tính cách yêu thích thiết kế của Steve Job là một ví dụ, đã giúp cho hình mẫu Apple trở thành một mô hình kinh doanh rất thành công. Tuy nhiên khi nhà sáng lập tạo ra một công ty hoàn toàn theo hình mẫu tính cách của họ, thì sẽ gây ra một số xung đột trong công ty.

Điều đó đã xảy ra với Todd Morris khi ông sáng lập ra công ty BrickHouse Security, trụ sở ở New York, chuyên bán các camera ẩn và các sản phẩm giám sát khác trên mạng. Ông đã quyết định lấy tính cách của mình làm hình mẫu cho công ty. Thời gian đầu, ông làm việc một mình. Hơn hai năm sau, dần dần ông tuyển thêm nhiều nhân viên khác và lựa chọn những người có tính cách giống mình nhất: có tính định hướng và độc lập.

Tuy nhiên, khi công ty phát triển lên, sự cộng tác ngày càng trở nên quan trọng. Nhân viên bắt đầu than phiền công ty là một môi trường làm việc độc hại. Morris cho rằng điều này giống như một việc gì đó từ trong cuốn tiểu thuyết Chúa tể của những chú ruồi hiện ra. Ông nói “ Bạn không thể để họ một mình, hoặc là họ cãi vã nhau suốt”.

Morris không biết chắc chắn chuyện này đã xảy ra như thế nào. Khi những lời than phiền của nhân viên ngày càng tăng lên nhiều, ông đã thuê hãng tư vấn toàn cầu PI để giải quyết mâu thuẫn về văn hóa. Hãng tư vấn này đã tiến hành các bài kiểm tra tính cách cá nhân cho toàn bộ nhân viên của công ty, trong đó có cả Morris. Kết quả rất rõ ràng: Một nhóm nhân viên không muốn lắng nghe ý kiến của người khác và đang xung đột với chính những người còn lại trong nhóm. Những người gây rối hầu hết là những người Morris đã thuê từ lúc đầu. Vì lợi ích của công ty, Morris buộc phải sa thải những người nhân viên này.

Cũng giống như Morris, nhiều doanh nghiệp không xem xét động lực của nhóm khi đưa ra các hoạt động kinh doanh. “Dự án Standford ở các công ty đang phát triển”, là một nghiên cứu gần 200 công ty khởi nghiệp ở Thung lũng Silicon từ năm 1994 đến năm 2002, cho thấy hầu hết Tổng Giám đốc rất ít quan tâm tới các chiến lược tuyển dụng của họ. Khi các công ty này phát triển và mở rộng ra, các vị Tổng Giám đốc nhận ra là nhiều nhân viên không còn phù hợp với công ty nữa. Jame Baron, người đã cùng tham gia nghiên cứu này và hiện là giáo sư của trường Quản trị Yale cho biết  “Mọi người nghĩ rằng họ sẽ vượt qua được trở ngại khi họ gặp nó. Vì vậy họ thật sự đánh giá thấp mức độ khó khăn và tốn kém của trở ngại đó”.

Không có một chiến lược tuyển dụng kỹ lưỡng, các nhà sáng lập doanh nghiệp thường có thiên hướng bị thu hút bởi những ứng viên có chung đặc điểm tính cách với mình. Theo bà Linda A.Hill - Giáo sư trường Kinh doanh Havard và là đồng tác giả của cuốn Trở thành Ông chủ (Being the Boss) thì “ôi khi chúng ta lấy chính bản thân mình làm tiêu chuẩn để so sánh” nhưng bà cũng cho biết thêm, mọi người có xu hướng đánh giá quá cao những điểm mạnh và nói giảm đi những điểm yếu của họ. Vì vậy, bằng việc tuyển dụng những ứng viên có tính cách giống mình, những nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tình cờ tạo ra những nhân viên có tính cách của Tổng Giám đốc trong công ty.

Giờ đây, tất cả các ứng viên tại công ty BrickHouse đều phải làm bài thi đánh giá tính cách cá nhân trước khi vào vòng phỏng vấn. Morris tìm kiếm những nét tính cách cho thấy ứng viên hợp tác tốt với những người khác, và ông cũng thận trọng khi tuyển dụng những ứng viên có kết quả kiểm tra tính cách cá nhân là tự trọng cao. Morris sẽ phỏng vấn các ứng viên tiềm năng chỉ khi họ được Trưởng bộ phận và một vài người đồng nghiệp tương lai chấp thuận.

Những thay đổi này đã có hiệu quả dễ nhận thấy 55 nhân viên của công ty làm việc hòa thuận với nhau và số lượng nhân viên nghỉ việc đã giảm 10%. Morris đã hiểu rất rõ về những điểm yếu của mình. Ông nói “Vì quá tự kiêu về bản thân, tôi đã tuyển dụng những người có tính cách giống tôi. Chính điều này đã tạo ra một môi trường làm việc có quá nhiều xung đột và không hợp tác”.

(Theo April Joyner, Inc.com)

Một doanh nghiệp thành công hay thất bại thì đội ngũ nhân lực là rất quan trọng. Tạo ra văn hóa riêng của công ty là một bài toán vô cùng khó khăn nhưng cũng thú vị cho các nhà sáng lập ra doanh nghiệp.

Hãy xây dựng chiến lược về văn hóa doanh nghiệp. Nhận ra những giá trị cốt lõi và các mục tiêu dài hạn. Tuyển dụng những ứng viên thể hiện và giữ gìn những giá trị đó.

Hãy để các quản lý và nhân viên chủ chốt tham gia vào quá trình phỏng vấn để đảm bảo những nhân viên mới sẽ hợp tác tốt với Quản lý và đồng nghiệp của họ trong tương lai.