Tìm các thành viên phù hợp trong nhóm là công việc rất quan trọng cho sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, và đặc biệt là cho các doanh nghiệp nhỏ, mới khởi nghiệp, hay doanh nghiệp đang trong giai đoạn phát triển mở rộng.  Bài viết chia sẻ kinh nghiệm của Karen Macumber, Chủ doanh nghiệp Fulgent Media Group và CEO SproutShout Media Group.

(Karen Macumber  thành lập Fulgent Media Group năm 1999 . Công ty này sau đó đã tăng trưởng nhanh, vào trong" Top 50 doanh nghiệp phát triển nhanh nhất nước Mỹ” 2007 và "Top 500 doanh nghiệp  Mỹ" năm 2008. Karen hiện là CEO của Tập đoàn SproutShout Media Group.)

Khi là lãnh đạo và chủ của một vài doanh nghiệp mới, tôi đã phỏng vấn ít nhất 100 ứng cử viên cho các vị trí từ Giám đốc điều hành đến Quản lý văn phòng. (Bạn lưu ý rằng, để tìm thấy một người Quản lý văn phòng tốt có thể khó khăn hơn tìm một Giám đốc điều hành).

Trong nhiều năm qua tôi đã có thể nhận ra một số "người" tôi lẽ ra không bao giờ thuê. Tôi không quan tâm nếu họ là những người còn lại hiếm hoi trên hành tinh, hay họ không làm việc cho tôi hay công ty của tôi. Tại sao? Lý do rất đơn giản: Chúng ta có thể sẽ tạo nên sai lầm chồng tiếp lên sai lầm. Nếu tôi thuê những người này, họ sẽ thất bại dưới góc độ một nhà chuyên môn, tôi sẽ thất bại dưới góc độ một nhà lãnh đạo, và doanh nghiệp có thể thất bại nếu việc tuyến dụng này rất quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp. Cả ba khía cạnh này đồng thời xảy ra và doanh nghiệp của bạn sẽ ra khỏi cuộc chơi trên thị trường.

Để tránh những sai lầm khi bạn xem xét ứng cử viên tiềm năng, tôi cung cấp 5 dạng cá nhân tôi sẽ đề nghị bạn và doanh nghiệp không bao giờ thuê:

1.    Những người cho rằng biết tất cả

Tôi đã từng phỏng vấn một ứng cử viên siêu thông minh, nhiệt tình, mắt sáng trong, tốt nghiệp trên đại học, hoặc là một ứng viên có lý lịch hồ sơ rất long lanh. Trong quá trình phỏng vấn, tôi bị ngắt lời nhiều lần bằng cụm từ "oh, tôi đã làm rồi" hay "oh, tôi biết tất cả về điều đó."

Thực tế là bạn trẻ này đã có khoảng vài ba lần đi thực tập, đó là một khởi đầu tuyệt vời. Tuy nhiên, họ chưa bao giờ phải đối mặt với kinh doanh thực sự. Ví dụ như một cuộc khủng hoảng thiếu vốn, hay sự ra đi của một khách hàng quan trọng mà kéo theo công ty phải cho 20 lao động ra đi, hoặc sự xuất hiện của một đối thủ cạnh tranh khổng lồ vào đúng giai đoạn quan trọng công ty bạn đang phải tăng trưởng. Do vậy, mặc dù ứng viên có thể hiểu những điều cơ bản của kinh doanh, họ sẽ trở thành một con nai trước ánh đèn pha khi phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng thực sự.

Tự tin là tuyệt vời. Tôi muốn những người tự tin làm việc cho tôi. Nhưng sự kiêu ngạo lại hết sức nguy hiểm. Bạn thuê một ai đó với sự tự tin, nhưng bạn chắc chắn rằng họ có đủ khiêm tốn để thừa nhận rằng có nhiều tình huống họ chưa có kinh nghiệm, và họ muốn được trải nghiệm khi làm với một lãnh đạo có kinh nghiệm.

2.    Những người ham thích quyền lực

Nếu không được biết đến như một người hùng, cá nhân này sẽ làm bất cứ điều gì để có được điều đó, từ chức tước cho đến những lời mời. Tôi muốn làm rõ sự tách biệt: cuối cùng thì những người này sẽ giành giật từng ngày để thăng tiến trong công việc bằng cách nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn nữa, trong một số trường hợp họ vượt qua các đồng nghiệp của họ và đá đít một số đồng nghiệp khác. Điều đó cũng ổn thôi vì đó là cạnh tranh và sẽ giúp tổ chức phát triển .Tuy nhiên, khi một người nào đó có chỉ đơn giản phấn đấu để có quyền lực, để được thăng tiến lên chức cao, hay nhận được những được mời tham dự chỉ cho các nhân vật quan trọng - mặc dù người đó đang mất rất nhiều công sức để có được quyền lực đó- tôi đảm bảo anh ta hoặc cô ấy không phải là một đóng góp thực sự cho tổ chức. Thậm chí tệ hơn, những người này có thể đầu độc văn hóa tổ chức giữa các nhân viên và khiến những người tốt ra đi.

3.    Tốt nghiệp các trường nổi tiếng hay những người thích bằng cấp

Để cho rõ ràng, tôi muốn nói không có gì chống lại Harvard (mặc dù, trường này đã không nhận tôi vào học) . Có được tấm bằng MBA của Harvard là một thành tựu thực sự, các  ứng cử viên nên tự hào vì hầu hết mọi người không có được. Tuy nhiên, ở đây có hai loại tốt nghiệp từ Trường Kinh doanh Harvard.

Loại thứ nhất như ông chủ cũ của tôi, Jeff Taylor (người sáng lập của Monster.com), những người đã tham gia chương trình đào tạo cho các doanh nhân của Harvard thu hút các doanh nhân từ khắp nơi trên thế giới. Ông và những sinh viên như ông đem đến những câu chuyện thành công trong thực tế khi tham gia chương trình học. Việc học tập này xem như phủ thêm lớp kem trên chiếc bánh của họ - có giá trị - và họ đã giành được điều đó. Và ai cũng muốn may mắn để có được những người như vậy trong nhóm của họ.

Tuy nhiên, có một loại thứ hai – những chàng trai hoặc cô gái luôn nói "bằng Quản trị Kinh doanh Harvard của tôi" – những người mà toàn bộ nhận dạng và đo đếm thành công chỉ là tấm bằng Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh đó. Khi bạn hỏi những thành tựu thực sự của họ bên ngoài bằng cấp của họ, họ sẽ nhìn bạn chằm chằm và cuối cùng lại quay vòng lại với tấm bằng Thạc sỹ. Có lẽ họ đơn giản đã quá bận rộn tung hô thành thích cá nhân nên sẽ khó tham gia vào một công ty được chú trọng vào sự thành công của nhóm và đồng đội.

4.    Những người nói dối chuyên nghiệp nhưng có thể bị lật tẩy:-)

Điều này là khá dễ giải thích. Dưới đây là một ví dụ thực tế:

Tôi tìm cho một vị trí kỹ thuật số cao cấp. Một ứng cử viên tuyệt vời trên cả hồ sơ và kể cả trong cuộc phỏng vấn, anh ta liệt kê danh hiệu trước đó của mình một cái gì đó giống như "Phó Giám đốc về Chiến lược" và mô tả làm thế nào anh ta đã dẫn đầu một nhóm nghiên cứu để đưa ra các chiến lược tạo nên chiến thắng cho công ty của mình trong lĩnh vực kỹ thuật số. Rất may, một trong những đồng nghiệp của tôi - đã không thấy thuyết phục rằng anh ta là một ứng cử viên nổi trội như vậy nên đã tra Google và kiểm tra LinkedIn. Ứng viên được tìm thấy với vị trí là  "Phó Giám đốc về Tuyển dụng" với một mô tả công việc rõ ràng là điều hành tuyển dụng. Bây giờ, lâu quá tôi không nhớ mô tả công việc chính xác trong các cơ quan kỹ thuật số, nhưng tôi tin một người nào đó phụ trách về nhân sự như anh ta không phải là người tạo ra chiến lược tổng thể cho một công ty cạnh tranh trong thị trường kỹ thuật số.

"Lừa tôi một lần, xấu hổ cho bạn. Lừa tôi hai lần, xấu hổ cho tôi." - câu ngạn ngữ cũ này không thể áp dụng trong thời đại internet này nữa. Bạn có thể dễ dàng kiểm tra nguồn gốc, còn nếu bạn để cho kẻ nói dối che mắt bạn, bạn đã bị chơi xấu và nên xem lại.

5.    Những người không biết mình thích gì

Tôi đảm bảo tất cả chúng ta đã gặp kiểu người này. Sơ yếu lý lịch của người này đọc giống như liên tục "đã làm ở chỗ này, đã làm việc kia," với tất cả các mục thay đổi khoảng 2-3 năm liên tục. Người này không thể quyết định điều họ muốn là người điều hành cơ quan, một doanh nhân kỹ thuật số, hoặc một đầu bếp.

Trường hợp của tôi, nếu bạn nhìn vào có thể ngạc nhiên vì bắt đầu học về bảo tàng và kết thúc lại là Giám đốc điều hành Công ty về Công nghệ. Mặc dù con đường của tôi không phải là trực tiếp, nhưng có một sự khác biệt lớn giữa việc phát hiện và tận dụng cơ hội có thể đưa bạn sang một một con đường hoàn toàn mới so với kế hoạch, và việc đơn giản là cố gắng đội 20 chiếc mũ  khác nhau để xem có cái nào phù hợp với mình.

Kết luận

Tìm kiếm những ứng viên phù hợp (cả kinh nghiệm và tính cách) là vô cùng khó khăn, đặc biệt là trong môi trường khi kinh doanh và khởi nghiệp năng động hiện nay. Có rất nhiều cạnh tranh và áp lực khiến các doanh nghiệp cố gắng tìm được đúng người để làm được việc thực sự. Nếu bạn thực sự cần người ngay lập tức, hãy sử dụng các lao động làm hợp đồng hỗ trợ (ngay cả khi đắt hơn so với thuê toàn thời gian) cho đến khi bạn tìm thấy người mà bạn thấy phù hợp.

Công thức của tôi (có thể cán bộ nhân sự của bạn không đồng ý) là 90% hãy xem ruột, 10% hãy xem vỏ. Mỗi cá nhân tôi tuyển mà đã rất xuất sắc - từ giám đốc điều hành cấp cao đến nhân viên hỗ trợ - là những người mà tôi và những đồng nghiệp tuyển dụng của tôi đánh giá ban đầu là những người “chỉ cảm thấy phù hợp”. Đôi khi mọi việc chỉ là đơn giản là vậy.

Xin Chao (lược dịch).

 BEST:

1.    Nhân sự luôn đóng vai trò quan trọng trong việc thành công của doanh nghiệp, đặc biệt ở những vị trí có ảnh hưởng nhiều đến kết quả của doanh nghiệp. Dù công việc khó khăn đến đâu, ở mức độ nào cũng do con người thực hiện.

2.    Bài viết chia sẻ của CEO ở trên cho thấy chúng ta nên lưu ý khi tìm kiếm nhân sự cho doanh nghiệp, đặc biệt khi khởi nghiệp và trong giai đoạn tăng trưởng. 5 kiểu người - cái gì cũng nghĩ mình biết, thích quyền lực, quá thiên về bằng cấp, nói dối cao cấp, và không biết mình thích gì - đều là những nhóm người chúng ta có thể tham khảo và lưu ý khi cân nhắc quyết định. Mặc dù bài viết dưới quan điểm riêng của tác giả, chúng ta có thể tham khảo cho việc tuyển dụng và phát triển tại các doanh nghiệp Việt Nam. 

3.  Xa hơn nữa, bên cạnh việc tuyển đúng người làm được việc, có thể làm tốt việc, các chủ doanh nghiệp và lãnh đạo còn chú ý đến góc độ củng cố văn hóa tổ chức, khả năng phát triển, sự linh hoạt, và hiệu ứng lan tỏa của các nhân sự tuyển vào.

Best for the Future!