Doanh nghiệp của bạn đang bắt đầu xây dựng thương hiệu trên thị trường, điều đó có nghĩa là bạn phải tuyển một đội ngũ nhân sự cốt cán, tài năng để có thể đảm nhiệm nhiều công việc giúp bạn. Tất nhiên, các doanh nghiệp nhỏ không thể có nguồn ngân sách khổng lồ, thương hiệu nổi tiếng như Google để hút người tài. Nhưng bạn có thể tham khảo mộ,t vài lời khuyên từ Michael B. Junge- nhà tuyển dụng hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê được những nhân tài giỏi và sáng giá nhất.

1. Khám phá ứng viên qua cuộc trò chuyện “Bỏ qua những điểm hạn chế trong bản sơ yếu lí lịch và phỏng vấn, bạn có thể nhận ra điểm mạnh vốn có của ứng viên tiềm năng, họ có thể làm những điều khá thú vị”- Junge nói.

“Những nhà tuyển dụng kì cựu, có thâm niên trong nghề thường gặp khó khăn khi tìm kiếm hồ sơ cá nhân hoàn hảo, trong khi những nhà tuyển dụng ít kinh nghiệm thường tạo nhiều cơ hội để gặp gỡ các ứng viên hơn- cho dù hồ sơ ứng viên chưa hẳn đã phù hợp với yêu cầu của họ. Sơ yếu lí lịch là một sự phản ánh không hoàn hảo về toàn bộ con người ứng viên.” Đôi khi, những ứng viên bị loại do không phù hợp về những yêu cầu trong bản sơ yếu lí lịch, lại có thể có những ý tưởng tuyệt vời, những sáng tạo chưa được khám phá. Cách duy nhất để tìm ra ứng viên tài năng là chủ động trò chuyện với họ, khơi gợi họ bộc lộ cá tính bên trong con người họ, thăm dò những điểm tưởng như nhỏ nhặt nhất của công việc, những điều làm họ thích thú, say mê…Bạn sẽ thấy được toàn diện về ứng viên hơn là những gì ghi trên giấy.

2. Hãy là một thám tử ngôn ngữ.

Thật dễ dàng khi chọn lựa được một hồ sơ ấn tượng, nhưng liệu ứng viên đó có làm được những gì mà ứng viên cam kết, hứa hẹn? Nhà tuyển dụng hàng đầu là người có con mắt tinh tế để nhận ra những dấu hiệu của ngôn từ. Junge nói: “ Những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có khả năng nhận ra ý nghĩa của ngôn từ mà ứng viên sử dụng giúp dự đoán hiệu suất làm việc của họ.”

Vậy làm thế nào bạn có được kỹ thuật đánh giá ứng viên thông qua dấu hiệu của ngôn từ? Junge bật mí:“Nhà tuyển dụng phải tìm tòi nghiên cứu để phát hiện ra sự khác biệt giữa ngôn ngữ “thụ động” và “chủ động””. Có sự khác biệt rất lớn giữa ứng viên mô tả công việc của họ về thành tựu, kết quả đạt được (thường là người chủ động và có năng suất lao động cao) và ứng viên nói về trách nhiệm và nhiệm vụ của họ (thường là người được giao nhiệm vụ phải hoàn thành). Nhà tuyển dụng thông minh luôn hướng tới những ứng viên sẵn sàng công hiến, dám đương đầu với thách thức thay vì chọn những ứng viên làm việc vì nhiệm vụ.”

3. Hãy tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người tài

Doanh nghiệp bạn nhỏ, vậy làm thế nào để thu hút người tài, khi họ không nhìn thấy cơ hội phát triển tại doanh nghiệp bạn? “Hãy độc đáo”- Junge nói: “Nếu bạn không đủ nguồn lực và tài chính thì việc thuê những người tài năng xuất chúng không phải là một ý tưởng hay. Họ luôn được các tập đoàn đa quốc gia săn đón và mời chào.”

“Giải pháp cho những doanh nghiệp nhỏ và chưa có thương hiệu trên thị trường, đó là bạn phải có một hình dung rõ ràng về ứng viên tài năng mà bạn cần, hiểu rõ giá trị mà bạn cần ở họ và hơn hết là sẵn sàng tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, không ở đâu có - nơi mà ứng viên có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp và tham vọng thăng tiến của mình.

4. Đừng vội tin các công cụ truyền thông xã hội

Junge chia sẻ: “Ngoài LinkedIn, tôi không trả tiền cho bất kỳ công cụ truyền thông xã hội nào để tuyển dụng. Bạn có thể sử dụng chúng để khai thác tìm kiếm thông tin, nhưng số người có thể tuyển được từ nguồn này rất ít.”

Junge thừa nhận rằng, LinkedIn thật sự là nguồn tài nguyên hữu ích cho nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp họ tìm thấy nhau dễ dàng và chân thực hơn. Đặc biệt, đối với nhà tuyển dụng cấp cao, LinkedIn là một công cụ tìm kiếm, xác nhận, kết nối thật sự hiệu quả với những ứng viên tài năng, có nhiều kinh nghiệm, khó tiếp cận. Các công cụ xã hội khác chỉ mang tính tham khảo và không nên hoàn toàn tin tưởng, bởi tính “ảo” của nói.

5. Quan sát hành vi phi ngôn ngữ của ứng viên

Trong quá trình tuyển dụng, bạn sẽ dễ dàng quan sát các cử chỉ, hành vi, thái độ của ứng viên qua một bài kiểm tra chuyên môn hay các câu hỏi EQ, IQ…Junge tiết lộ: “Bằng cách quan sát, bạn không đơn thuần chỉ kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm kỹ năng của họ, mà bạn còn có thể đánh giá được những đặc điểm chủ quan như thái độ, sự nhiệt tình của họ.” Nhà tuyển dụng thông minh sẽ biết chọn lựa những ứng viên tài năng biết đối mặt với thử thách một cách tích cực nhất, tìm thấy sự thú vị trong quá trình tuyển dụng và thoải mái thể hiện các kỹ năng của mình. Họ sẽ là những ứng viên bạn có thể kì vọng và tin tưởng.

Michael B. Junge- nhà tuyển dụng hàng đầu cho Google- đã tiết lộ 5 bí quyết để thu hút tài năng. Không cần phải tốn quá nhiều chi phí, thời gian tìm kiếm mà bạn có thể tìm được người tài thông qua cuộc trò chuyện cởi mở với ứng viên, khám phá mật mã ngôn từ của họ, quan sát hành vi phi ngôn ngữ của họ. Tạo môi trường làm việc lý tưởng nhất và sử dụng công cụ truyền thông xã hội hiệu quả sẽ giúp bạn dễ dàng thu hút và tuyển dụng được các ứng viên tài năng.

Nếu bạn là một ứng viên tiềm năng đang tìm vị trí mới thì hãy tỏa sáng với những phẩm chất vốn có của mình. Bạn hãy luôn mỉm cười và trao đổi về những điểm mạnh của mình vì với những nhà tuyển dụng nhiều kinh nghiệm thì những gì họ trao đổi và trò chuyện với bạn có thể đưa đến kết quả nhiều hơn những gì bản CV viết ra đấy nhé.

Chúc bạn và doanh nghiệp của mình sẽ áp dụng thành công và chiêu mộ được nhiều nhân tài!

(Dịch và hiệu đính từ www.inc.com)